Pengembangan sumberdaya manusia
Pengembangan sumberdaya manusia (SDM) merupakan sebuah istilah yang sering digunakan untuk menunjukkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan di dalam dan di luar organisasi. Ada hubungan jelas dengan manajemen sumberdaya manusia karena pada keduanya, salah satu sifat penting adalah bahwa sebuah pendekatan stratejik diadopsi. Istilah ini telah banyak digunakan karena tampak mencerminkan realita sifat pekerjaan yang telah banyak berubah sekarang ini. Banyak orang bekerja dengan cara yang semakin fleksibel dan bervariasi, dengan banyak pekerja sementara yang dipekerjakan oleh agensi, relawan yang bekerja di sekolah atau organisasi amal, konsultan yang bekerja pada kontrak jangka pendek atau tugas khusus atau bekerja sebagai pekerja lepas. Tidak lagi tepat menggunakan pendekatan yang hanya berpusat pada pengembangan karyawan karena pekerja lain, yang sebetulnya bukan karyawan organisasi, bisa memegang peranan penting dalam organisasi dan mungkin memerlukan peluang pengembangan pula.
Pendidikan
Pendidikan telah didefinisikan sebagai aktivitas-aktivitas yang tujuannya adalah untuk mengembangkan keahlian pengetahuan, nilai-nilai moral dan pemahaman yang diperlukan dalam semua aspek kehidupan bukan hanya pengetahuan dan keahlian yang terkait dengan bidang aktivitas yang terbatas.
Walaupun definisi ini kelihatannya sangat terkait dengan orang muda dan menunjukkan bahwa pendidikan adalah sebuah persiapan untuk hidup, namun pendidikan tidak hanya berkaitan dengan generasi muda dan banyak orang yang mengikuti program-program dalam rute pendidikan tradisional selama hidup mereka.
Pelatihan
Menurut Rosemary Harrison (2000) pelatihan menandakan aktivitas-aktivitas instruksional terencana. Salah satu definisi terdahulu tentang pelatihan datang dari Komisi Pelayanan Tenaga Kerja, yakni bahwa pelatihan adalah sebuah proses terencana untuk mengubah sikap, pengetahuan atau perilaku keahlian melalui pembelajaran untuk mencapai kinerja efektif dalam sebuah aktivitas atau rentang aktivitas. Tujuannya, dalam situasi kerja, adalah untuk mengembangkan kemampuan-kemampuan individu dan untuk memuaskan kebutuhan organisasi sekarang dan akan datang.
Pendidikan, pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia semuanya melibatkan penciptaan kondisi-kondisi dimana memungkinkan bagi orang-orang untuk belajar. Orang-orang belajar sepanjang waktu dan kita tidak bisa menghentikan orang belajar. Terkadang pembelajaran terjadi dalam dengan cara yang sangat acak tetapi definisi-definisi ini semuanya menunjukkan makna tujuan. Berikut kita akan membahas beberapa aktivitas pelatihan dan pengembangan yang dirancang untuk mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya kita akan membahas beberapa organisasi dan inisiatif pemerintah yang terlibat dalam mendorong pendidikan yang lebih baik, pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia dan juga meneliti kualifikasi dan inisiatif-inisiatif pelatihan yang baru.
Pengembangan sumberdaya manusia stratejik dan orang-orang yang terlibat dalam pelatihan dan pengembangan
Anggota merupakan sumber daya organisasi yang paling penting, dan sehingga lebih penting lagi bahwa mereka bekerja dengan tingkat kinerja yang optimal. Pengembangan karyawan memberikan kontribusi penting bagi hal ini, tetapi untuk menjadi paling efektif ia harus menjadi bagian dari rencana stratejik untuk organisasi dan harus sangat jelas terkait dengan sasaran-sasaran organisasi. Dengan cara ini, kontribusi semua yang terlibat dalam pengembangan karyawan akan ditujukan untuk sasaran organisasional tertentu dan bukan dianggap hanya sebagai aset yang mewah. Terlalu sering di masa lalu pelatihan dianggap sebagai pengeluaran yang tidak perlu.
Pelatihan dan pengembangan untuk kelompok karyawan tertentu
Walaupun semua karyawan kemungkinan memiliki kebutuhan pelatihan, dan harus peduli untuk mengembangkan diri mereka agar dapat memenuhi kebutuhan di masa mendatang dan langkah perubahan organisasi, juga ada kemungkinan bagi banyak kelompok yang memiliki kebutuhan pelatihan khusus, seperti karyawan baru, wanita yang kembali bekerja setelah istirahat, supervisor dan manajer serta orang-orang yang memiliki aktivitas kerja di negara lain. Bagian ini akan berfokus pada salah satu kelompok yang memiliki kebutuhan pelatihan khusus, yaitu karyawan baru
Karyawan baru
Karyawan baru kemungkinan memiliki kebutuhan pembelajaran masing-masing, tetapi dalam beberapa hal bisa diperlakukan sama, karena mereka semua harus mempelajari hal-hal tertentu mengenai organisasi dan kebudayaannya. Ini bahkan bisa lebih penting jika seseorang bekerja di negara lain atau menggunakan bahasa kedua. Pelatihan untuk membantu kesadaran perbedaan lintas-budaya atau perbedaan kemampuan bahasa, juga bisa diperlukan sebagai bagian dari induksi. Karyawan baru perlu belajar banyak informasi ketika mereka bergabung dengan sebuah organisasi, tetapi ini mungkin banyak waktu dan karyawan bisa mempelajari hal yang keliru.
Induksi
Kita mendefinisikan induksi sebagai proses untuk membantu karyawan baru dalam beradaptasi dengan cepat ke dalam pekerjaan sehingga mereka cepat menjadi karyawan yang efisien dan produktif. Proses aktual induksi bermula sebelum hari pertama kerja seorang karyawan, dan pada umumnya dimulai sebagai bagian dari proses perekrutan dan seleksi. Kesan yang ditimbulkan pewawancara tentang organisasi, dan surat serta informasi yang dikirim ke karyawan yang prospek, semuanya bisa dianggap sebagai bagian dari proses induksi.
Sebuah program induksi harus dirancang untuk memenuhi tujuan anda dan harus memutuskan informasi apa yang perlu diketahui orang yang baru, kapan, lamanya, dan metode pelatihan yang harus digunakan, dan peranan manajer lini dan staf sumberdaya manusia dalam program tersebut. Beberapa informasi perlu diberikan secara langsung, seperti tatak letak gedung, nama teman sekerja dan supervisor dan hal-hal tentang keamanan. Informasi lain mungkin diperlukan kemudian, seperti aturan-aturan atau rincian pensiunan dan lain-lain.
Pelatihan induksi
Seperti yang telah disebutkan, ada kebutuhan untuk pelatihan induksi agar dapat membantu para anggota staf baru melakukan pekerjaan baru mereka secepat mungkin. Induksi juga membantu menciptakan citra yang baik bagi organisasi dalam pikiran karyawan baru, dan dengan demikian juga merupakan sebuah kegiatan hubungan publik yang bermanfaat. Sebagian dari proses induksi ini dimulai pada saat wawancara, dengan informasi dan kesan organisasi yang diberikan pada tahapan tersebut.
Ketika karyawan baru benar-benar telah mulai bekerja, mereka perlu mengetahui orang-orang yang bekerja bersama mereka, menjadi terbiasa dengan kondisi sekitarnya, belajar tentang pekerjaan baru mereka dan belajar tentang organisasi dimana mereka akan bekerja.
Beberapa informasi akan diberikan dalam bentuk tertulis, kemungkinan sebagai buku pegangan perusahaan. Walaupun banyak dari informasi ini yang juga telah diberikan secara lisan dalam kursus induksi formal, namun akan membantu jika kita memiliki sebuah sumber referensi untuk hal-hal seperti apa yang dilakukan ketika anda sakit. Ini mungkin kelihatan tidak relevan dengan karyawan baru, dan tentu mungkin tidak diperlukan selama sampai satu atau dua tahun.
Penting untuk tidak memberikan terlalu banyak perhatian, karena karyawan baru merasa terkekang. Akan lebih baik menyebarkan informasi selama periode tertentu dan menggantinya dengan periode dimana orang tersebut diperkenalkan ke pekerjaannya yang baru dan memberikan peluang untuk melakukannya.
Jika karyawan baru berasal dari negara lain, atau jika pekerjaannya ada pada organisasi internasional dimana para pekerja berasal dari negara-negara berbeda, kemungkinan diperlukan untuk mengatasi isu-isu cross-kultural untuk mendorong pemahaman yang lebih besar dan meningkatkan toleransi cara-cara kerja yang berbeda.
Instruksi-instruksi kerja berbasis one-to-one
Manajer, supervisor dan anggota-anggota tenaga kerja yang berpengalaman, sertai profesional sumberdaya manusia dan spesialis pelatihan, semuanya mungkin terlibat dalam pelatihan pada beberapa waktu. Bahkan jika bukan sipesialis di bidang ini, banyak orang yang diminta untuk memberikan instruksi pengantar kepada orang lain tentang sebuah keahlian baru, sehingga pemahaman mendasar tentang proses kemungkinan sangat bermanfaat bagi setiap orang. Pada bagian ini kita membahas cara-cara dimana anda bisa menjadi lebih efektif jika anda harus menginstruksikan seseorang untuk tugas yang sederhana.
Sekali lagi, harus ada tahapan-tahapan sistematis yang diambil instruktor. Tahapan-tahapan ini adalah sebagai berikut:
Tahap 1: Menilai kebutuhan pelatihan
Tahapan pertama selalu harus menilai kebutuhan pelatihan individu. Metode apa yang mungkin anda gunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan disini?
Tahap 2: Merencanakan pelatihan
1.Menentukan sasaran
- Menyatakan apa yang harus mampu dilakukan peserta
- Menyatakan standar yang harus dicapai
- Menyatakan batas waktu dimana hal tersebut harus dicapai
2.Mengurai instruksi menjadi beberapa tahapan kunci
- Melakukan pekerjaan atau memperdalam kembali subjek itu
- Membagi pekerjaan menjadi beberapa tahapan
- Memilih poin utama untuk setiap tahapan instruksi
3.Menyiapkan segala sesuatunya dan dan material serta peralatan disiapkan sebelum memulai memberikan instruksi
- Memperhatikan tata letak
- Memiliki material yang tepat
- Semua peralatan yang diperlukan berfungsi dengan baik
- Memutuskan bantuan pelatihan yang akan digunakan
- Memutuskan dimana pelatihan akan berlangsung
4.Membuat rencana pelatihan
- Bagaimana ketidakhadiran peserta dalam kerja bisa ditutupi?
- Bagaimana standar kinerja yang diinginkan?
- Apakah ada target yang harus dicapai?
- Pilih siapa yang harus dilatih
- Atur jadwal untuk penyelesaian pelatihan
- Gunakan kemampuan peserta untuk efek terbaik
- Tetap mengupdate rencana
Tahap 3: Melakukan pelatihan
1.Mempersiapkan peserta untuk melakukan instruksi
- Memberi kemudahan
- Menyatakan secara jelas pekerjaan atau subjek
- Memeriksa pengetahuan peserta pelatihan
- Membentuk ketertarikan dalam mempelajari keahlian
- Memastikan bahwa peserta pelatihan berada pada posisi yang tepat untuk melihat dan mendengar semua instruksi anda.
2.Mempresentasikan material pelatihan
- Menjelaskan, menunjukkan dan memperlihatkan tugas satu tahapan pada satu waktu.
- Menekankan poin-poin penting, khususnya poin-poin tentang keamanan atau kualitas.
- Memberikan instruksi secara jelas dan dengan sabar
- Mendorong peserta pelatihan untuk menyanyakan pertanyaan
3.Memungkinkan peserta pelatihan untuk mencoba menyelesaikan tugas sendiri
- Mengajak peserta pelatihan untuk menunjukkan dan menjelaskan masing-masing tahapan tugas kepada anda
- Memastikan bahwa anda mengoreksi kesalahan saat terjadi
- Memeriksa pemajhaman peserta tentang poin-poin penting saat mereka menunjukkannya
- Melanjutkan sampai semua peserta menguasai semua tahapan.
4.Membiarkan peserta pelatihan bekerja
- Memastikan bahwa mereka menyadari target-target dan prinsip keamanan.
- Jelaskan kepada mereka siapa yang akan membantu mereka jika mereka mengalami masalah.
- Mendorong pertanyaan
- Mencatat kemajuan.
Kemajuan-kemajuan terbaru dalam pelatihan
Walaupun sumberdaya manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi organisasi sehingga pengembangannya penting bagi keberhasilan masa depan organisasi, banyak yang tidak begitu baik dalam mengembangkannya dan ini telah menghasilkan berbagai inisiatif yang dipandu pemerintah untuk mendorong pada pemilik perusahaan melatih staf mereka. Pada tahun 1960an dan 1970an ada Badan Pelatihan Industri yang bertujuan untuk mendukung hal ini. Mereka mengenakan pajak kepada perusahaan-perusahaan tergantung pada ukurannya, yang bisa dibayarkan organisasi sepenuhnya atau sebagian tergantung pada jumlah pelatihan yang mereka lakukan. Kemudian muncul TECS atau LEC untuk bertanggung jawab dalam mendorong pelatihan dan pengembangan. TEC dan LEC memberikan skema-skema pelatihan generasi mudah dan pelatihan karyawan di area mereka tetapi juga mampu mengembangkan inisiatif-inisiatif pelatihan setempat dengan para pemilik perusahaan, seringkali dengan bekerja sama. Kedua lembaga ini pada akhirnya digantikan pada tahun 2001 oleh LSC dan LLSC.
Dewan Pembelajaran dan Keahlian dan Dewan Keahlian Pembelajaran Lokal
Dewan Pembelajaran dan Keahlian didirikan pada bulan April 2001 untuk mencakup perkembangan pembelajaran dan keahlian dalam berbagai area. Ini mencakup pelatihan berbasis kerja untuk generasi muda, pendidikan lebih lanjut dan pembelajaran dewasa dan komunitas. Dewan ini juga bertujuan membantu perkembangan tenaga kerja, memberikan informasi dan panduan untuk orang dewasa dan membentuk hubungan-hubungan antara bisnis dan pendidikan. Dewan ini memiliki tanggung jawab untuk untuk mendanai dan merencanakan pendidikan dan pelatihan untuk siapa saja pada usia 16 tahun di Inggris.
Dewan ini memanfaatkan keahlian-keahlian dari lembaga-lembaga sebelumnya, tetap bertujuan untuk bekerja bersama dengan kelompok-kelompok lain seperti pemilik perusahaan, kelompok komunitas dan penyedia pembelajaran lainnya untuk membuat dan mengimplementasikan strategi-strategi agar memenuhi persyaratan yang ada.
Target nasional untuk pendidikan dan pelatihan
Dewan Pembelajaran dan Keahlian telah bertanggung jawab untuk Target Pembelajaran Nasional. Target yang sekarang ini dirancang oleh NACETT tetap pada tempatnya sampai tahun 2002 dan Dewan Keahlian dan Pembelajaran bermaksud untuk mengembangkan target-target baru pada musim semi 2002. LSC mengusulkan untuk banyak melakukan konsultasi sehingga target-target baru akan menjadi hasil dari analisis keahlian dan pembelajaran tentang informasi yang diberikan oleh 47 Dewan Keahlian dan Pembelajaran Lokal. Dewan Pembelajaran Lokal harus melakukan analisis kebutuhan yang baik untuk pemberi kerja dan individu dalam kawasannya.
Otoritas Kurikulum dan Kualifikasi (QCA)
Otoritas Kualifikasi dan Kurikulum didirikan tanggal 1 Oktober 1997 dan melakukan pekerjaan-pekerjaan yang sebelumnya telah diemban oleh NCVQ dan SCAA. Pembentukan QCA merupakan sebuah terobosan untuk memadukan kedua sistem pendidikan dan pelatihan ini dan mengakhiri perpecahan akademik/kejuruan.
QCA bertanggung jawab untuk membentuk kerangka pikir kualifikasi-kualifikasi komprehensif. Ini berarti segala sesuatunya mulai dari kurikulum untuk anak-anak usia pra-sekolah, sampai kurikulum nasional hingga kualifikasi kejuruan tingkat yang lebih tinggi. Lembaga ini juga terlibat memberikan sebuah dimensi internasional bagi sistem kualifikasi dan kurikulum Inggris dengan melakukan penelitian terhadap bidang-bidang ini dan dengan menjadi terlibat dalam pertukaran informasi tingkat dunia tentang kualifikasi, pendidikan dan pelatihan.
Organisasi Pelatihan Nasional (NTO)
Ada 72 NTO yang mewakili kelompok pemilik perusahaan dan kelompok kerja. Kebanyakan NTO mewakili sektor tertentu dari lapangan kerja, tetapi beberapa diantaranya mewakili kelompok-kelompok kerja yang ada dalam semua sektor pekerjaan. Organisasi pelatihan nasional lapangan kerja, yang akan dibahas kemudian, termasuk dalam kategori yang terakhir ini. NTO memiliki tanggung jawab utama untuk mengembangkan standar-standar kerja dan, bekerja dengan akreditasi lain dan badan-badan lain, mereka terlibat dalam pembuatan dan pengimplementasian NVQ (National Vocational Qualifications) dan SVQ (Scottish Vocational Qualifications).
Tujuan utama NTO, menurut Dewan Nasional untuk NTO, adalah “meningkatkan daya-saing sekarang dan masa mendatang melalui peningkatan kompetensi tenaga kerja. Sebagai hasil dari tujuan ini NTO merupakan sebuah badan penting untuk hal-hal yang menyangkut pelatihan dan dan pendidikan kejuruan.
NTO bertujuan untuk bekerja secara stratejik dalam sektor-sektornya. Ini menunjukkan pentingnya pemerintah menempatkan pendidikan dan pelatihan dalam rencana-rencana strategi pemerintah untuk negara. Peranan pelatihan dan pendidikan sangat fundamental bagi pemerintah jika mereka ingin memenuhi target yang mereka telah buat untuk tenaga kerja yang berpendidikan dan berkeahlian lebih baik.
Organisasi Pelatihan Nasional Lapangan Kerja
Ini merupakan kelompok yang bekerja lintas sektor kerja di area-area seperti pelatihan dan pengembangan, serikat dagang, manajemen personil dan keamanan. Organisasi ini diatur oleh sebuah Dewan dan tiga kelompok kerja, mengambil anggota-anggotanya dari berbagai pekerjaan dan industri dan mewakili pemberi kerja, serikat dagang dan pemerintah nasional dan lokal.
Tujuan utama NTO adalah “peningkatan dan perbaikan kinerja orang-orang yang terlibat dalam pengembangan, manajemen, kesehatan dan keamanan, dan representasi para anggota dalam tempat kerja. Adapun tujuannya adalah sebagai berikut:
Merepresentasikan area lapangan kerja
Membuat hubungan kerja sama nasional, sektoral dan lokal tentang isu-isu pelatihan dan pendidikan yang lebih luas.
Mempromosikan investasi pemilik perusahaan pada anggota sebagai hal pokok untuk kinerja bisnis yang kompetitif.
Membantu merespons terhadap kebutuhan Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan untuk area pekerjaan;
Memberikan penekanan yang lebih besar tentang implementasi dan standar dan kualifikasi kejuruan NTO.
IiP (Investor in Pepople Award)
Inisiatif ini bertujuan untuk memperbaiki kualitas praktik pelatihan dan pengembangan British dengan menentukan standar-standar nasional untuk praktik yang baik dan dengan menghubungkan ini dengan pencapaian tujuan bisnis. Karena pelatihan dan pengembangan sangat terkait dengan sasaran organisasi, ini akan menyebabkan para anggota ditraining dan dikembangkan dengan cara-cara yang sama persis dengan persyaratan organisasi dan ini akan memudahkan ditunjukkan manfaat aktivitas pelatihan dan pengembangan.
Standar nasional ini pada awalnya dikembangkan selama tahun 1990an tetapi direvisi selama tahun 2000 untuk menjadikan penghargaan lebih dapat diakses dan relevan terhadap cakupan organisasi yang lebih luas, khususnya organisasi-organisasi kecil yang mungkin tidak memiliki ahli SDM. Standar-standar yang direvisi ini telah berpindah ke penilaian hasil, dan bukan proses, sehingga imbas pelatihan dan pengembangan dalam organisasi sekarang bisa dinilai. IiP (Investors in People Standard) didasarkan pada empat prinsip kunci, yaitu:
Komitmen
Komitmen untuk berinvesitas pada anggota untuk mencapai tujuan bisnis.
Perencanaan
Merencanakan bagaimana keahlian, individu dan tim dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan ini.
Tindakan
Mengambil tindakan untuk mengembangkan dan menggunakan keahlian-keahlian yang diperlukan dalam program kontinyu terus menerus.
Evaluasi
Mengevaluasi hasil pelatihan dan pengembangan keahlian-keahlian yang diperlukan untuk kemajuan individu dalam mencapai tujuan-tujuan, nilai yang dicapai dan kebutuhan di masa mendatang.
Keempat prinsip ini membentuk basis siklus IiP dan selanjutnya diuraikan menjadi 12 indikator. Setiap organisasi yang menginginkan pengakuan sebagai “IiP” akan dinilai berdasarkan prinsip-prinsip ini dan indikator-indikatornya. Organisasi-organisasi yang bercita-cita untuk mencapai standar-standar ini pertama-tama harus memahami implikasi stratejik untuk organisasi mereka dan kemudian mereview praktik-praktik yang ada terhadap sasaran-sasaran organisasi dan mengidentifikasi kesenjangan-kesenjangan antara praktik-praktik yang ada dengan tujuan mereka. Harus ada komitmen, dari atasan tertinggi organisasi, untuk mencapai standar-standar dan ini kemudian harus menyampaikannya ke setiap orang dalam organisasi sehingga setiap orang tahu peran apa yang mereka perlu mainkan untuk mencapai standar tersebut. Rencana-rencana harus dibuat berdasarkan kebutuhan-kebutuhan apa yang harus dilakukan dan kemudian tindakan diambil untuk memperkenalkan perubahan-perubahan relevan.
Banyak organisasi telah menunjukkan manfaat komersial dari pencapaian standar-standar ini dan ada manfaat untuk angkatan-kerja mereka juga, tidak hanya dengan menjadi bagian dari organisasi tetapi juga dalam pengembangan pelatihan dan pengembangan mereka sendiri.
Kualifikasi Kejuruan Nasional (NVQ) dan SVQ (Scottish Vocational Qualifications)
NVQ, dan SVQ, adalah kualifikasi-kualifikasi, yang dirancang khusus untuk orang-orang yang bekerja, dengan memberikan mereka peluang untuk terus melatih dan mengembangkan, disamping juga bekerja pada kualifiktasi yang dikenal secara nasional. Ini terpadu dalam kerangka-kerja Kualifikasi Nasional dan memberikan sebuah rute kerja untuk mencapai kualifikasi-kualifikasi. Akses terhadap NVQ/SVQ terkadang juga bisa tersedia melalui rekan-rekan dan dalam hal ini fasilitas pembelajaran berbasis kerja akan disediakan.
Organisasi Pelatihan Nasional untuk masing-masing industri atau sektor kerja membuat standar-standar kerja nasional untuk sektor-sektor mereka, sehingga kualifikasi relevan bagi industri-industri ini. Ada 11 wilayah kerja NVQ/SVQ:
1.komunikasi
2.konstruksi
3.pembuatan dan pengembangan pengetahuan dan keahlian
4.teknik
5.ekstraksi dan penyediaan sumberdaya alam
6.produksi
7.penyediaan layanan bisnis
8.penyediaan barang dan jasa
9.penyediaan layanan kesehatan, sosial dan protektif
10.merawat hewan, tanaman dan lahan.
11.Transportasi
Dengan sektor-sektor ini ada lebih 800 titel NVQ sehingga individu harus mampu mencari NVQ/NSQ yang relevan dengan pekerjaan mereka dan dengan kompetensi yang ingin mereka kembangkan.
Untuk mendapatkan NVQ/SVQ individu harus menyelesaikan unit-unit wajib untuk NVQ tersebut dan juga unit-unit opsional yang telah mereka pilih. Tidak ada batas waktu spesifik untuk hal ini sehingga para anggota bisa mengulangi unit-unit jika diperlukan. Untuk menunjukkan kompetensi di tempat-kerja individu akan diamati dalam situasi kerja oleh seorang penilai yang berkualifikasi untuk melakukan penilaian. Penilai juga akan membahas poin-poin tertentu dengannya dan bisa juga menguji bukti kerja atau produk yang telah dihasilkan individu. Pernyataan dari orang-orang yang dengannya ia bekerja harus dipertimbangkan sebelum penilai memutuskan apakah memberikan NVQ atau tidak.
Ada lima tingkat kualifikasi
Level 1 mengenali kompetensi pada berbagai aktivitas kerja yang kemungkinan rutin dan bisa diprediksi.
Level 2 mengenali kompetensi dalam rentang aktivitas kerja yang lebih luas dan lebih penting, beberapa diantaranya bida tidak-rutin.
Level 3 mengenali kompetensi dalam berbagai aktivitas, yang diantaranya banyak yang kompleks dan tidak rutin dan bisa dilakukan dalam berbagai konteks. Kemungkinan diperlukan untuk menunjukkan tanggung jawab dan otonmi pada tingkat ini dan bisa diperlukan untuk membuktikan kompetensi dalam memandu yang lainnya.
Level 4 mengenali kompetensi dalam aktivitas kerja profesional, kompleks, dan teknis yang dilakukan pada berbagai setting kerja. Kemungkinan ada otonomi pribadi dan tanggung jawab dan biasanya diperlukan untuk menunjukkan kompetensi dalam pengalokasian sumber daya dan dalam manajemen supervisi.
Level 5 mengenali kompetensi dalam mengaplikasikan prinsip-prinsip fundamental dan teknik-teknik kompleks pada berbagai situasi yang mungkin sering tidak dapat diprediksi.
Karena NVQ adalah standar-standar nasional, maka ini memungkinkan generasi muda untuk mendapatkan keahlian penting dan kualifikasi yang sangat diinginkan pemilik perusahaan, yang akan tetap relevan jika mereka berpindah ke organisasi lain dalam sektor yang sama. Seperti halnya NVQ, semua program magang moderen harus mengembangkan keahlian-keahlian kunci di bidang tenaga-kerja yang penting lainnya. Juga kemungkinan ada dana yang tersedia bagi pemilik perusahaan, untuk membantu membayar pelatihan yang mereka berikan tetapi ini tergantung pada sektor industri dan tipe pelatihan yang diberikan.
New Deal
New Deal pada dasarnya merupakan sebuah skema untuk orang-orang yang berusia 18-24 tahun tetapi ini telah diperluas kepada kelompok-kelompok lain. Skema-skema New Deal membentuk bagian dari strategi pemerintah Welfare to Work dan bertujuan membantu mereka yang pengangguran yang tidak hanya harus bekerja, tetapi harus mengembangkan banyak keahlian yang diperlukan perusahaan.
New Deal tidak memberikan bantuan individu untuk pencari kerja yang memenuhi syarat dari seorang Penasihat Personal, sehingga individu-individu didukung disamping mereka mempersiapkan diri untuk bekerja, mencari pekerjaan dan mengalami pelatihan yang relevan.
Individu akan diuntungkan dari peluang pelatihan dan pengembangan serta dengan mendapatkan peluang untuk pekerjaan. Pemberi kerja diuntungkan bukan hanya dari pekerja yang termotivasi, tetapi juga dengan subsidi untuk mempekerjakan orang dan dana untuk biaya-biaya pelatihan tertentu.
Organisasi pembelajaran
Ide terbaru lainnya yang populer adalah ide organisasi pembelajaran. Dalam beberapa hal istilah ini cukup membingungkan, karena orang benar-benar belajar, tetapi cukup baik bahwa orang-orang telah mulai belajar dalam organisasi sebagai bagian yang penting. Menurut Jones dan Hendry (1992), istilah ini dalam artian yang paling sederhana berarti sebuah organisasi dimana ada “banyak orang yang belajar” dan menurut Pedlar dkk. (1988) istilah ini berarti “sebuah organisasi yang mempermudah pembelajaran semua anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi dirinya sendiri”.
Jika sebuah organisasi akan mendorong pembelajaran untuk terjadi, makan ia harus mengembangkan sebuah kultur yang mengakui bahwa orang-orang belajar dengan cara-cara berbeda dan harus memberikan berbagai pengalaman yang darinya mereka belajar. Kebanyakan organisasi, seperti yang telah ditunjukkan, menghasilkan situasi-situasi dimana orang-orang mempelajari semua hal yang tidak diinginkan manajer untuk mereka pelajari. Dalam organisasi pembelajaran, para manajer sumberdaya manusia dan spesialis pelatihan dan pengembangan memiliki peranan penting dalam memastikan agar organisasi berkembang dengan cara yang dapat mempermudah pembelajaran yang ingin dicapai orgnaisasi, dan sehingga lingkungan yang cocok terbentuk dimana perbaikan terus menerus didorong secara aktif. Para manajer lini perlu juga terlibat dalam mendorong terjadinya pembelajaran, dan organisasi harus mencoba untuk meminimalisir kendala-kendala yang bisa menghambat pembelajaran dan pengembangan dan mendorong individu untuk mencari peluang-peluang untuk diri mereka sendiri. Pelatihan dan pengembangan yang terjadi harus secara jelas terkait dengan sasaran-sasaran organisasi, dan efisiensi serta efektifitasnya harus dievaluasi secara reguler.
Pendekatan-pendekatan terhadap pelatihan yang diadopsi oleh organisasi-organisasi pembelajaran
Teknik-teknik pelatihan spesifik telah dibahas pada bab sebelumnya. Beberapa lainnya, yang bisa digunakan oleh sebuah organisasi yang ingin mendorong kultur sebuah organisasi pembelajaran, akan dibahas disini.
Mentor
Ketimbang hanya membiarkan pengalaman pembelajaran untuk terjadi, banyak organisasi yang sekarang menggunakan mentor-mentor untuk membantu individu belajar. Mentor-mentor perlu disiapkan untuk memandu dan menganjurkan pengalaman-pengalaman pembelajaran yang cocok. Mereka bisa mendukung refleksi terhadap pengalaman-pengalaman pembelajaran ini dengan meminta laporan-laporan, dan bisa menganjurkan buku-buku untuk dibaca tentang subjek tersebut. Mereka juga terkadang bisa memberikan peluang bagi individu untuk menunjukkan apa yang dipelajari oleh, sebagai contoh, mereview sebuah presentasi sebelum pembelajar menyediakannya kepada audiens targetnya. Meskipun tujuan utamanya adalah untuk mendorong individu belajar, para mentor juga kemungkinan juga akan belajar banyak dari keterlibatan mereka dalam pengalaman pembelajaran ini. akibatnya, mentor akan mendorong individu untuk belajar dengan cara-cara berbeda menurut kebutuhan pengembangan mereka dan mempraktikkan penggunaan cara-cara berbeda dan tahapan-tahapan siklus pembelajaran yang berbeda.
Log pembelajaran
Cara lain dimana individu bisa didorong untuk belajar dari pengalaman mereka adalah dengan menggunakan log pembelajaran. Log pembelajaran adalah cara-cara untuk menyimpan catatan-catatan dari perkembangan seseorang, dengan penekanan pada aktivitas-aktivitas informal yang tidak terstruktur. Ini kemungkinan melibatkan individu-individu dalam menjelaskan event-event yang mereka rasa penting untuk proses pengembangan mereka. Mereka kemudian perlu berkomentar tentang apa yang telah mereka pelajari dari pengalaman dan bagaimana, jika situasi yang serupa muncul lagi, mereka mengatasi situasi tersebut. Idenya adalah karena individu harus menuliskan pengalaman-pengalaman pembelajaran mereka, mereka kemungkinan akan melakukan hal-hal yang lebih baik di masa mendatang. Pembelajaran juga bisa menjadi proses yang serampangan, ini berarti bahwa individu telah menggunakan beberapa tahapan siklus pembelajaran.
Topik-topik penting yang kemungkinan harus digunakan untuk sebuah log pembelajaran adalah:
Deskripsi pengalaman pembelajaran signifikan
Apa yang benar-benar terjadi
Apa yang bisa anda simpulkan/pelajari dari pengalaman ini
Tindakan apa yang akan diambil sekarang atau bagaimana anda mengatasi situasi yang serupa di masa mendatang.
Untuk memastikan bahwa semua tahapan siklus pembelajaran dipenuhi ada satu bagian lagi yang perlu ditambahkan:
Bagaimana hal yang anda pelajari terkait dengan teori tentang subjek ini.
Pengembangan profesional berlanjut
Sekarang ini langkah perubahan cukup cepat dan orang-orang yang belajar 20 tahun yang lalu, atau bahkan dua tahun yang lalu, mungkin menemukan bahwa keahlian dan pengetahuan mereka tidak banyak membantu lagi. Untuk memperbaharui keanggotaan mereka, banyak kelompok profesional yang telah memperkenalkan konsep CPD (Pengembangan Profesional Kontinyu).
CIPD mengakui bahwa peluang pengembangan profesional kontinyu akan memiliki banyak bentuk, tetapi menyarankan bauran seimbang uyagn mencakup aktivitas-aktivitas berbasis kerja profesional, kursus dan seminar dan pembelajaran infrormal yang terarahkan sendiri. Tidak semua badan profesional menekankan bauran aktivitas yang sama yang cocok untuk CPD dan beberapa kelompok profesional lainnya tidak memasukkan metode-metode terarahkan sendiri yang kurang formal, yang dimungkinkan oleh CIPD.
CIPD menekankan fakta bahwa apa yang penting adalah hasil dan bukan kuantitas input. Institut ini mempromosikan prinsip-prinsip penting dari CPD yang mencakup:
Pengembangan profesional merupakan sebuah proses kontinyu yang diterapkan dalam kehidupan para praktisi
Individu bertanggung jawab untuk mengontrol dan mengatur pengembangan mereka sendiri.
Individu harus memutuskan untuk diri mereka sendiri kebutuhan pembelajaran mereka dan bagaimana memenuhinya.
Target-target pembelajaran harus diartikulasi jelas dan harus mencer-minkan kebutuhan karyawan dan klien dan tujuan individu praktisi.
Pembelajaran paling efektif jika diakui sebagai bagian dari semua aktivitas kerja dan bukan sebuah beban tambahan.
Kesimpulan
Dalam bab ini kita telah menyajikan sebuah pengantar bagi pengembangan sumber daya manusia dan apa maknanya sekarang ini. kita telah berfokus pada kebutuhan pelatihan karyawan baru dan juga membahas teknik-teknik pelatihan dengan basis one-to-one yang kemungkinan bisa diterapkan bagaimanapun lingkungannnya. Kita selanjutnya menjelaskan beberapa perubahan terbaru yang memengaruhi pengembangan sumber daya manusia sekarang ini. ini merupakan sebuah perubahan yang konstan dan dimana banyak pengembangan baru dan inisiatif pemerintah yang terjadi, dan kita telah menyebutkan beberapa dari ini. Aktivitas pelatihan dan pengembangan juga memegang peranan penting dalam organisasi-organisasi multinasional dalam membantu individu untuk memahami kultur dan tradisi yang berbeda.
0 comments:
Post a Comment