Perekrutan mencakup keputusan-keputusan tentang pemilih (1) metode komunikasi, (2) perekrut, (3) pesan perekrutan, dan (4) kualifikasi pelamar yang diperlukan. Jadi jelas, perekrutan terjadi ketika para pemberi kerja mencari kandidat-kandidat di luar organisasi (perekrutan eksternal) dan di dalam organisasi (perekrutan internal). Bab ini berfokus pada perekrutan eksternal.
PENDEKATAN DIAGNOSTIK TERHADAP PEREKRUTAN
Karena perekrutan sering menjadi pertemuan yang pertama antara pemberi kerja dan karyawan, dan karena ini merupakan aktivitas yang sangat bersifat publik, maka tentu dipengaruhi oleh kondisi-kondisi di dalam dan di luar organisasi. Dan ini memiliki implikasi penting bagi efisiensi dan ekuitas.
Menilai Kondisi-Kondisi Eksternal
Produk dan dunia Tenaga Kerja
Kondisi di dunia kerja adalah faktor utama dalam merancang proses rekrutmen itu sendiri. Jika terjadi kelebihan suplay dari keahlian yang dicari, maka rekrutmen informal mampu menarik lebih dari cukup para pelamar pekerjaan. Tapi selama periode yang penuh dengan pekerjaan, maka akan sangat berguna proses perekrutan yang memakan waktu yang sangat lama dan terperinci untuk dapat menarik minat para pelamar yang menjanjikan.
Teori ekonomi melihat perbedaan upah adalah sebagai mekanisme dasar untuk alokasi tenaga kerja. Pekerjaan dimana terdapat banyak tersedianya tenaga kerja terampil menarik banyak pelamar , akan menekan gaji (upah). Pekerjaan yang membutuhkan suatu keahlian khusus biasanya sangat tidak umum ataupun membutuhkan waktu yang panjang untuk mendapatkan keahlian yang memadai dan pengalaman mungkin akan menarik minat para pelamar dengan tawaran gaji yang lebih tinggi.
Selain upah, faktor-faktor lain (masalah keamanan pekerjaan, lokasi pekerjaan serta tantangan pekerjaan itu) akan mempengaruhi etos kerja karyawan. Para Ekononom mengkombinasikan semua hal tersebut dalam satu konsep, keuntungan bersih dari satu pekerjan atas pekerjaan lainnya. Masyarakat akan memilih perusahaan dan pekerjaan dengan keuntungan bersih tertinggi di sekitar lingkungan mereka.
Selain perbedaan atau selisih keuntungan bersih antara perusahaan dan pekerjaan juga terdapat perbedaan dalam hal dunia tenaga kerja. Sebagian dunia kerja ada yang bersifat nasional, sebagian bersifat daerah ataupun bersifat local semata, ada juga yang berdasarkan pekerjaan (Posisi Insinyur, tenaga pengajar dan sebagainya). Lagipula, dunia kerja bervariasi setiap waktunya.
Dunia kerja secara luas akan berubah dikarenakan hadirnya tenaga kerja wanita dan usia tenaga kerja yang jauh lebih panjang sebagaimana grafik memperlihatkan informasi berharga bagi kebijakan perencanaan perekrutan. Walaupun beberapa pengarang melihat peranan uang dalam penentuan pilihan pekerjaan bagi seseorang, tapi Sara Rynes berpendapat bahwa uang hanya akan dapat berperan sebagai alat perekrutan yang sangat potensial jika dimanajemen sebagaimana mestinya.
Pemerintahan dan Masyarakat
Hukum-hukum dan regulasi terutama Hukum EEO adalah suatu contoh kondisi eksternal lainnya yang mempengaruhi akan pengambilan keputusan perekrutan. Badan pemerintahan dapat meninjau sumber-sumber daya rekrutmen, iklan dan data pelamar untuk dapat menentukan pemenuhan kebutuhan perusahaan. Proses rekrutmen juga berperan penting dalam program pencarian sumber-sumber daya baru dari kalangan wanita serta golongan minoritas. Manajer Personal PT.HoneyWell melobi komisi perhubungan Minneapolis untuk diberi izin untuk menjalankan bis-bis public antara pabrik dan lingkungan sekelilingnya. Pada kasus ini, proses rekrutmen tidak hanya dipengaruhi oleh lingkungan eksternal tapi juga akan berpengaruh bagi lingkungan.
Proses rekrutan tidak akan mempengaruhi kecuali untuk mereka yang menerima tawaran kerja. Mereka akan mempengaruhi persepsi dari para pelamar yang ditolak yang mungkin akan menjadi pelanggan di masa depan ataupun menjadi pesaing. Serupa dengan iklan, pesan-pesan tersebut terkadang menjadi sumber informasi umum mengenai pekerja untuk sebuah komunitas yang jauh lebih besar.
Serikat pekerja
Serikat pekerja dapat mempengaruhi keputusan rekrutan yang diwujudkan dalam kesepakatan bersama yang menetapkan gaji untuk sebuah kerjaan tertentu. Hal ini adalah kasus-kasus yang paling sering terjadi dalam industri konstruksi dan maritime (pelayaran).
Menaksir Kondisi Perusahaan
Sebagaimana telah diperlihatkan pada bab 9, keputusan merekrut menjadikan sumber daya manusia sebagai sasaran (tujuan) Mereka sangat bergantung pada sasaran dari perusahaan tersebut. Lagipula sifat alami dari tujuan strategi yakni mencari karakteristik dari para pelamar yang dikehendaki. Perusahaan-perusahaan yang cenderung beroperasi di wilayah dasar cenderung stabil dimana mempunyai kecenderungan untuk mencari orang-orang keuangan dan produksi. Perusahan yang mencari atapun mengeksploitasi suatu produk-produk baru cenderung membutuhkan orang-orang dengan kemampuan teknik-teknik penyelidikan ataupun kemampuan pemasaran. Perusahaan yang bergerak di pangsa pasar campuran cenderung mencari orang-orang dengan kemampuan pencarian alat-alat, pemasaran dan produksi.
Kultur dan adapt perusahaan akan membentuk keputusan suatu perekrutan. Perusahaan seperti IBM dan Kodak Eastman akan menggabungkan nilai prestise atau gengsi seseorang dan pekerjaan seumur hidup. Mereka percaya bahwa nilai-nilai tersebut yang akan membedakan produk-produk mereka dari para saingan mereka di pangsa pasar yang sama serta membuat mereka lebih mudah untuk menarik minat kandidat pekerja yang diinginkan.
Keputusan perekrutan sangat tergantung oleh tugas-tugas dasar, tanggung jawab dan aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Sebagaimana telah didiskusikan di bab 5, informasi analisa kerja akan mampu untuk mendukung keputusan rekrutmen dengan cara mengusulkan karakteristik pribadi yang tepat untuk posisi pekerjaan tersebut. Pertimbangan yang penting dalam pemilihan strategi rekrutmen adalah apakah para pelamar akan diberikan pelatihan setelah diterima kerja. Terkadang banyak pekerjaan yang baru dan cenderung tidak lazim biasanya membutuhkan usaha besar dan dana perekrtutan yang besar pula. Agensi perusahaan biasanya mensuplai posisi level terendah sementara itu para eksekutif mencari posisi setingkat level manajer. Perekrutan di kampus paling sering mencari orang-orang yang mengisi posisi bawah (entry level).
Perbedaan karakteristik diantara pelamar akan mempengaruhi proses rekrutmen dikarenakan itu adalah proses menarik minat mereka . Tidak cukup dengan menyederhanakan untuk membiarkan para individu yang telah terpilih mengetahui bahwa hanya itu peluang yang ada tapi para perekrut harus menjamin bahwa ketertarikan kandidat karyawan sesuai dengan persyaratan-persyaratan untuk posisi tersebut.
Ketika kandidat mempunyai gagasan yang jelas mengenai kebutuhan pekerjaan itu dan gaji dari pekerjaan itu dimana perusahaan tawarkan, mereka dapat lebih akurat dalam menaksir apakah tawaran pekerjaan itu sesuai dengan kemampuan dan minat mereka. Proses dimana para kandidat dapat mengevaluasi minat dalam suatu posis pekerjaan disebut Seleksi diri.
Pengaturan Sasaran untuk aktivitas perekrutan
Aktifitas rekrutmen mempunyai 3 maksud untuk suatu penerimaan kerja. Pertama yaitu menarik kandidat yang melamar untuk posisi pekerjaan tersebut.. Kedua, proses rekrutmen dapat mempengaruhi dimana kandidat menerima tawaran kerja. Jika kandidat teratas menolak tawaran kerja, tidak akan ada dari pilihan yang hati-hati yang dapat mengisi posisi tersebut. Sedangkan maksud ketiga adalah sebagai pertukaran informasi.
Pencapaian tujuan-tujuan tersebut membutuhkan pemahaman tidak hanya bagaimana para pelamar dapat mengenali dan memilih tawaran-tawaran pekerjaan tapi juga bagaimana mengatur aktivitas perekrutan itu sendiri. Proses rekrutmen melibatkan interaksi antara individual dan perusahaan dalam menarik dan saling menyeleksi satu sama lain.
PROSES PENCARIAN PELAMAR
Bagaimana para pelamar mencari pekerjaan
Penelitian tentang pencarian kerja telah memfokuskan pada 2 macam variable yakni metode (cara ) dan usaha. Tinjauan dari 22 macam studi pada metode yang biasa dipakai oleh para pencari kerja menemukan bahwa banyak informasi kerja diperoleh secara informal. Teman-teman dan keluarga adalah sumber informasi yang paling sering dipergunakan sedangkan aplikasi langsung (cara interview walk-in) adalah alternative selanjutnya. Metode sendiri dapat bervariasi berdasarkan pekerjaan.
Penyelidikan telah menemukan bahwa upaya pencarian berhubungan terbalik dengan keamanan pekerjaan. Jika seseorang yang mempunyai pendapatan yang kurang ataupun sementara tidak bekerja , biasanya menghabiskan waktu untuk mencari dan akan mendapat lebih banyak informasi. Walau demikian. ketidak puasan awal setelah keputusan mungkin akan terjadi jika alternatife-alternatif yang menarik minat ditolak. Studi yang sama juga menemukan upaya pencarian keras akan berpengaruh pada gaji tinggi yang akan meningkat dari waktu ke waktu.
William Glueck mengkategorikan usaha dan pelajar-pelajar keteknikan sesuai dengan pendekatan yang dipakai untuk mencari kerja:
1.Seorang yang berpikir maksimal, akan sebanyak mungkin menjalani wawancara kerja (interview), menerima sebanyak mungkin tawaran yang mungkin dan rasional dan kemudian memilih semua tawaran-tawaran tersebut yang paling baik berdasarkan criteria-krtiteria khusus yang mereka buat sendiri.
2.Seorang yang cepat puas(Satisfier), akan mengambil tawaran pertama yang mereka dapat. Mereka cenderung percaya bahwa suatu perusahaan akan sama saja dengan perusahaan lainnya.
3.Seorang yang membenarkan (Validators), adalah pertengahan dari keduanya. Mereka akan mendapat tawaran (favorit mereka), mencari satu lowongan untuk melihat apakah favorit mereka adalah yang berbaik dan kemudian mereka mengambil yang favorit tersebut.
Sedikit dikenal mengenai hubungan antara upaya dan efisiensi dari metode yang digunakan tidak hanya mengenai metode yang digunakan akan tetapi juga durasi dari status tidak bekerja. Sebagian peneliti menyatakan terdapat perbedaan. Sebagai contoh satu studi menemukan bahwa laki-laki yang menggunakan jasa pekerjaan umum cenderung lebih lama menjadi seorang pengangguran. Kadang-kadang juga ditemukan bagi mereka yang yang mendapat pertolongan teman dan keluarga dalam mendapatkan pekerjaan biasanya lebih mungkin mendapat pengalaman penurunan gaji dari pekerjaan mereka sebelumnya. Sebagian teman dan keluarga yang memberikan info kerja juga dapat melamar bahkan pada gaji yang rendah dan dapat memenuhi standar kinerja pekerjaan tersebut.
Kemungkinan mendapat tawaran kerja akan mempengaruhi kelakuan atau kebiasaan. Tapi Sara Rynes dan Edward Lawler menemukan bahwa subjek mereka adalah mengevaluasi harapan pada hal-hal yang bisa diprediksi secara langsung. Sebagian subjek memilih wawancara kerja semata-mata pada pekerjaan yang menarik (nilai) dan cenderung mengabaikan kemungkinan mendapatkan pekerjaan. Yang lainnya menekankan pada harapan mendapatkan pekerjaan pada lokasi geografis kerja yang menarik dan mengabaikan pekerjaan yang menjanjikan. Untuk yang lainnya, sifat-sifat individu seperti kekurangan kepercayaan diri ataupun keengganan mengambil resiko yang kelihatannya menjadi sumber perbedaan dalam pencarian kerja.
Pemilihan Pekerjaan
Perusahaan mempunyai spesifikasi ideal untuk para calon pekerja, banyak calon pekerja kelihatannya telah mempunyai keterangan mengenai pekerjaan tersebut.. Orang yang direkrut ini mungkin tidak dapat memenuhi semua ekspetasi yang diinginkan. Para calon rekrutan mengantisipasi kompromi sebagaimana yang dilakukan oleh perusahaan.
Dari sudut pandangan seseorang, dalam memilih suatu perusahaan itu membutuhkan 2 langkah. Pertama seseorang memilih berdasarkan pilihan karena pekerjaan atau keahlian terutama mereka yang bersekolah di sekolah-sekolah tinggi lalu memilih perusahaan yang disesuaikan dengan pekerjaan. Pilihan berdasarkan pekerjaan telah dianalisa dari perspektif psikologis, ekonomi dan sosiologi. Pilihan pekerjaan (okupasional) biasanya dipengaruhi oleh preferensi psikologis seseorang, kondisi terkini dari dunia kerja, kalkulasi orang tersebut mengenai Keuntungan bersih serta batasan structural dari perusahaan tersebut dan kemampuan dia dalam bersosialisasi di perusahaan tersebut.
Para psikolog menganalisa pilihan pekerjaan sebagai bagian dari emosi seseorang dan bagian dari pekembangan kecerdasan intelektual. Pilihan pekerjaan biasanya dipengaruhi oleh kebutuhan, keinginan, harapan-harapan dan cita-cita dari masing-masing pribadi. Para ekonom melihat pilihan pekerjaan adalah sebuah proses bagi seseorang untuk memaksimalkan arus pendapatan di masa yang akan datang dan mengurangi waktu mereka dalam mencari pendapatan. Para sosiolog menekankan bagaimana keluarga, system pendidikan, hubungan pertemanan akan mempengaruhi dalam pemilihan pekerjaan tersebut.
Semua pendekatan tersebut adalah suatu cara dalam memahami bagaimana pilihan berdasarkan pekerjaan adalah saling berkaitan satu sama lain. Untuk dapat memahami aspirasi individual tanpa mengambil referensi dari sisi ekonomi dan batasan di perusahaan mereka atau tidak mempelajari gagasan mengenai pemaksimalan keuntungan bersih dengan tidak menyertakan motivasi dari pribadi-pribadi sedikit masuk akal. Untuk mendaftarkannya, dengan menggambarkan pilihan berdasarkan pekerjaan, kita juga perlu menambahkan faktor kesempatan ataupun keberuntungan.
Memilih Perusahaan
Kita telah menegaskan bahwa setiap orang dapat mengambil pilihan pekerjaan dan kemudian memilih perusahaan berdasarkan pekerjaan. Hal ini sejalan untuk banyak orang terutama bagi mereka yang memilih bersekolah di sekolah tinggi. Tapi sebagian dari mereka kadang tidak menyelesaikan sekolah tinggi mereka. Dalam satu studi dari 1600 laki-laki responden, Michael Ornstein menemukan bahwa 25 persen dari laki-laki kulit hitam dan 15 persen dari laki-laki kulit putih yang memasuki dunia kerja tanpa adanya pendidikan sekolah tinggi, kesempatan dalam mengambil pilihan pekerjaan tersebut cenderung akan lebih terbatas, dan dalam kasus ini bagaimana para peneliti menjelaskan kepada kita orang-orang tersebut akan membuat pilihan menentukan perusahaan yang mana?
Model Pengganti dan Upah Dasar
Kebanyakan penelitian berkaitan bagaimana orang-orang mengevaluasi persaingan tawaran yang ada yang memfokuskan pada para mahasiswa. Pemilihan perusahaan dimana setelah menamatkan kuliah mempunyai beberapa alasan. Pertama mungkin hanya adalah waktu bagi seseorang dalam mempertimbangkan tawaran kerja yang datang pada saat itu. Seseorang biasanya hanya memiliki satu alternative untuk menjadi pembanding dengan pekerjaanya yang sekarang. Kedua, dikarenakan jumlah dari pelajar dalam bertukar informasi pada waktu yang sama, kebanyakan sekolah-sekolah menengah selalu mempunyai lebih banyak informasi yang akurat mengenai kondisi dunia kerja. Orang-orang yang sekarang masih bekerja tapi punya keinginan untuk berganti perusahaan ataupun bagi mereka yang belum bekerja,tidak mempunyai jaringan informasi yang memberikan mereka data-data ataupun mempunyai informasi pencarian hingga pekerjaan ideal ditemukan. Malahan, mereka akan mengambil pilihan kerja yang pertama kali datang yang lebih tinggi dari level minimum. Studi Glueck menjelaskan mereka sebagai seorang yang cenderung puas (Satisfier). Level minimum pembayaran yang diperlukan untuk membuat diterimanya suatu tawaran kerja disebut upah dasar.
Kebalikan dari pendekatan ini adalah model penggantian. Sebagai contoh, tanggungjawab pekerjaan level bawah dapat diatur dengan menjanjikan promosi dalam waktu yang cepat, lokasi kerja yang tidak menarik dapat diimbangi dengan penawaran gaji yang tinggi.
Penelitian pada sifat-sifat kerja itu sendiri (antara lain gaji, lokasi kerja) biasanya disimpulkan bahwa setiap orang akan merespon berbeda pada sifat-sifat kerja. C.E Jurgensen telah melakukan studi yang menanyakan kepada kepada pelamar untuk dapat merangking pilihan mereka diantara sifat-sifat kerja tersebut dan mereka ditanya kembali untuk merangking apa pilihan orang lain. Dia menemukan sebagian perbedaan yang menarik terutama betapa pentingnya gaji/upah. Sebagian besar masyarakat setuju bahwa gaji penting bagi mereka namun ada juga yang mengatakan faktor gaji bukan faktor yang terpenting bagi mereka. Kenapa bisa berbeda? Mungkin disebabkan oleh adanya hal-hal yang tidak bisa diterima secara luas oleh semua orang tentang tingkat ketertarikan pada uang. Ketika diatur seefetif sebagai pendukung dalam proses perekrutan, gaji(upah) juga akan dapat mempengaruhi pilihan perusahaan dalam memperkuat efisiensi proses rekrutmen.
Walaupun penelitian mengenai pentingnya sifat-sifat kerja itu menarik, mungkin itu tidak banyak membantu untuk membuat keputusan dikarenakan gagal menjelaskan kepada kita bagaimana perbedaan-perbedaan dari sifat-sifat kerja yang khusus akan mempengaruhi kelakukan pelamar kerja.
Seperti yang telah dijelaskan bahwa proses ini adalah proses dimana para pelamar mengenali: memilih kesempatan kerja dimana kita dapat melihat persepektif perusahaan, memfokuskan bagiamana aktifitas perekrutan itu diatur. Proses perekrutan melibatkan empat (4) pilihan yakni metode komunikasi, Para perekrut, Pesan-pesar dari proses rekrutmen dan Kualifikasi pelamar yang diinginkan untuk pekerjaan ini.
PEMILIHAN METODE KOMUNIKASI PEREKRUTAN
Salah satu keputusan yang paling nyata dan penting tentang aktivitas perekrutan melibatkan metode-metode komunikasi.
Perujukan Karyawan
Pekerja-pekerja sekarangnya umumnya mereferensikan seorang kandidat pada perusahaannya. Hal ini mengidentifikasikan melalui perantara(referensi) yang kelihatannya lebih sedikit kemungkinan meninggalkan perusahaan di tahun-tahun pertama bekerja. Walau demikian ini tidak berlaku bagi perusahaan dengan kondisi moral kerja yang rendah.
Kemungkinan para pekerja memberikan Referal sebuah tinjauan realistic mengenai pekerjaan dan menilai mengenai pekerjaan ini. Atau mungkin seorang referensil biaanya memberikan tekanan pada orang yang dimaksud untuk dapat memenuhi kinerja standar. Sayangnya, sumber-sumber para pelamar ini biasanya akan dipertanyakan oleh staff EEO pada pertanyaaan dasar mengenai kecenderungan mengenai persaingan berdasarkan kesukuan atau jenis kelamin pada dunia kerja sekarang. Hal ini sangat dimungkinkan bahwa bentuk perekrutan mempunyai konsokuensi yang merugikan untuk hubungan sosial dari pekerjan tersebut jika kelompok informal mengembangkan hambatan-hambatan itu dalam hubungan komunikasi dan kerjasama. Jika sebuah perusahaan mengembangkan model perekrutan, semua pelamar sebaiknya diperlakukan sama dan sebaiknya diberikan umpan balik (feedback) yang berkaitan dengan status orang-orang yang direkomendasikan di kantor oleh para pekerja yang telah ada.
Menurut survey Asosiasi Manajemen Amerika, 41 persen dari responden menggunakan jasa referral di rumah untuk mengisi suatu posisi pekerjaan. Referal rumahan biasanya khusus untuk penempatan posisi yang baru dan cenderung tidak biasa dimana biasanya posisi tersebut adalah posisi yang susah untuk ditempati. Sebagian perusahaan menyediakan imbalan untuk para referral terkadang dalam bentuk uang (Lebih dari 5 ribu dollar, untuk yang bergaji tinggi) dan kurang dari 250 dollar untuk yang bergaji rendah.
Perekrutan di kampus
Banyak dari kita telah membaca bagian ini yang mungkin tertarik untuk mempelajari bagaimana memperbaiki kesempatan diri untuk mendapatkan pekerjaan ini. Juga terdapat banyak buku-buku panduan dari masalah ini dan pelayanan perekrutan di kampus cenderung membantu pelamar-pelamar kerja yang berasal dari dunia kampus. Disini kita akan mengevaluasi proses perekrutan di kampus dari segi perspektif perusahaan.
Perekrutan di kampus berperan sebagai sumber utama bagi penyuplai talenta-talenta di perusahaan. Satu survey dari 230 perusahan melaporkan bahwa perusahaan tersebut mempekerjakan 50 persen dari seluruh manajer dan orang-orang professional yang memiliki pengalaman kerja kurang dari 3 tahun melalui metode perekrutan ini. Kemudian mereka merekrut 37 ribu pekerja lainnya melalui metode ini. Survey AMA menemukan bahwa 17,3 persen responden biasanya mengikuti perekrutan di kampus di seluruh jenis posisi namun biasanya yang paling sering mengisi untuk metode ini adalah posisi terbawah (entry level).
Perekrutan kampus juga memperlihatkan investasi yang besar. Satu perkiraan memperlihatkan anggaran perusahaan yang dihabiskan sebesar 329,925 dollar per tahunnya untuk merekrut alumni-alumni suatu kampus. Walaupun terlihat agak mahal, perekrutan kampus ini biasanya memilki banyak fungsi. Bahkan ketika hanya sedikit lowongan pekerjaan yang ditawarkan, suatu perusahaan tetap berharap terjaganya image dan citra perusahaan merekakepada para pelanggan potensial mereka di masa yang akan datang dengan cara mendatangi kampus-kampus secara rutin. Proses rekrutmen ini juga membuat para pekewrja mengetahui kondisi dunia kerja, standar upah dan lowongan kerja di perusahaan saingan mereka.
Mendesain strategi perekrutan akan melibatkan proses pemilihan sekolah-sekolah, pemilihan pelajar-pelajar yang berbakat serta perencanaan ke tenpat kunjungan.
Pemilihan Sekolah
Beberapa faktor mempengaruhi dalam perekrutan siswa-siswa di suatu sekolah. Perusahaan-perusahaan kecil mungkin hanya mempunyai sedikit sumber daya untuk merekrut dalam skala local saja sedangkan perusahaan berskala besar mampu untuk mengadakan perekrutan dalam skala nasional. Posisi-posisi professional tertentu seperti para insinyur dan akuntan biasanya direkrut di sekolah-sekolah khusus yang bergengsi sementara untuk posisi sales ataupun manajer rendahan bisa direkrut melalui perekrutan umum. Sebagai contoh, Bank Amerika membatasi jumlah dari sekolah-sekolah bisnis yang kelak menjadi sumber bagi para pegawai pajak dan keuangan. Perusahaan seperti IBM merekrut pegawainya secara besar-besaran tapi juga mendesain sekolah-sekolah khusus untuk perekrutan pegawainya di masa yang akan datang secara intensif.
1000 perusahaan melaporkan merekrut rata-rata 47 kampus per tahunnya yang ditunjuk dari kantor pusat perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang paling penting yang dipergunakandalam memilih suatu sekolah yakni :
- Reputasi pada keahlian-keahlian
- Reputasi Sekolah
- Kinerja dari para pekerja yang merupakan alumni sekolah tersebut
- Lokasi Sekolah
- Reputasi fakultas
Hampir 2/3 responden mengevaluasi ulang pilihan kampus setiap tahunya dengan 20 persen dari mereka menghilangkan sebagian sekolah untuk beberapa alasan yang beraneka ragam seperti tidak suksesnya para pelamar, tingkat penerimaan kerja yang rendah, serta pengurangan proses rekrutmen. Sekitar 14 persen dari mereka akan menambah daftar sekolah favorit disebabkan adanya aktivitas proses rekrutmen yang semakin meningkat dan kebutuhan skill (keahlian) yang baru.
Menarik minat para pelamar
Ketika suatu kampus telah dipilih, perusahaan biasanya menginformasikan kepada para mahasiswa kampus tersebut mengenai profil perusahaan dan tawaran yang menjanjikan untuk para siswa (mahasiswa) tersebut. Perusahaan biasanya akan mencoba menarik minat para siswa untuk mengikuti wawancara kerja (interview). Keputusan para siswa untuk wawancawa kerja dengan beraneka ragam perusahaan pada umumnya dipengaruhi oleh lowongan pekerjaan yang tersedia, citra & image kantor itu dan tingkat kepopuleran perusahaan tersebut oleh para mahasiswa.
Kunjungan Lokasi
Setelah mewawancarai pelamar di kampus, organisasi mengundang kandidat yang menjanjikan ke kantor mereka untuk bertemu, mengevaluasi, dan dievaluasi oleh oleh organisasi yang mengangkat mereka, sert auntuk mendapatkan informasi kerja lebih lanjut. Perusahaan-perusahaan dalam survei Rynes-Boudreae mengindikasikan bahwa kandidat-kandidat yang mengunjungi perusahaan biasanya menghabiskan 57 persen waktu mereka dengan supervisor-supervisor yang potensial, 24 persen dengan staf, dan 19 persen dengan rekan yang potensial. Kunjungan lokasi sering memberikan informasi akhir sebelum pelamar dan organisasi memutuskan apakah menerima dan menawarkan pekerjaan.
Sumber Pelamar Eksternal Non-kampus
Walaupun perekrutan kampus sangat dapat dilihat dan penting bagai banyak posisi manajemen dan posisi profesional, namun banyak juga perekrutan yang terjadi melalui sumber non-kampus.
Institusi pendidikan lain
Sekolah tinggi dan sekolah-sekolah teknik kejuruan adalah sumber utama pelamar kerja, tergantung pada posisi pekerjaan yang akan diisi. Sekolah tinggi menyuplai personil penjualan dan bagian administrasi serta peserta pelatihan dan magang untuk berbagai pekerjaan yang memerlukan setengah keahlian. Perekrutan di sekolah tinggi biasanya dilakukan melalui hubungan dengan ofisial sekolah dan guru, papan buletin, pekerjaan paruh-waktu, program interen musim panas, atau partisipasi dalam program hari karir. Sekolah teknik dan menengah menyuplai tenaga kerja yang berkeahlian penuh dan berkeahlian setengah. Karena jumlah sekolah-sekolah ini terus meningkat, perekrutan semakin menjadi diformalisasi.
Walk-in
Walk-in adalah orang-orang yang datang langsung ke perusahaan mencari kerja, seringkali sebagai respons terhadap tanda-tanda di lokasi kerja yang seolah-seolah memerlukan bantuan. Ini merupakan sumber pelamar kerja yang sangat murah, khususnya untuk tenaga kerja yang berkeahlian rendah. Ketika pengangguran setempat tinggi, ada kemungkinan mendapatkan kebanyakan pelamar tetapi kualitas pelamar berbeda-beda.
Biro Pencarian-kerja: Negeri dan Swasta
Biro pencarian-kerja negeri. Pelayanan Pencarian-kerja Amerika Serikat (SES) mengoperasikan lebih dari 2.400 biro pencarian-kerja di Amerika Serikat. Biro-biro negeri ini diisi oleh pegawai-pegawai negara, tetapi dananya berasal dari pemerintah pusat. Perusahaan bisa menggunakan pilihan yang murah ini untuk beberapa posisi seperti halnya mereka memanfaatkan biro-biro swasta. Seperlima dari responden survei AMA menggunakan biro negeri, dengan penggunaan yang berkisar mulai dari 32,5 persen untuk spesialis SDM sampai 9,7 persen untuk manajer umum tingkat tinggi. Perusahaan-perusahaan yang lebih kecil lebih bergantung pada pelayanan publik dibanding perusahaan-perusahaan besar. Pelayanan Pencarian-kerja Amerika Serikat digunakan terbatas pada posisi-posisi seperti administrasi, pekerja berkeahlian rendah, pekerjaan produksi, dan teknisi. Mereka telah menggunakan inovais-inovasi dalam penggunaan tes. Efektifitas biro negeri akan membaik jika para pemberi kerja menuntut pelayanan yang baik dari biro lokal dan mendukung mereka dengan memberikan permintaan kerja untuk rentang lowongan kerja yang lebih luas.
Biro pencarian kerja swasta. Biro-biro ini biasanya berspesialisasi pada keahlian-keahlian tertentu, mulai dari akuntan sampai eksekutif. Mereka sering mampu memenuhi kebutuhan orgnaisasi lebih cepat dibanding jika melalui upaya perekrutan. Dengan penyaringan awal kandidat, biro yang baik bisa menghembat waktu dan pengeluaran pemberi kerja untuk pekerjaan-pekerjaan tingkat tinggi yang memiliki lowongan langka.
Asosiasi profesional. Insinyur, pengacara, profesor, dan dokter biasanya merupakan anggota-anggota dari asosiasi profesional. Asosiasi-asosiasi ini memberikan peluang-peluang untuk berbagi ide, membuat kenalan, dan belajar tentang peluang-peluang kerja. Organisasi sering menanyai karyawan mereka sendiri yang merupakan anggota asosiasi profesional untuk merekrut dengan cara ini.
Seperempat dari responden survei AMA menggunakan perusahaan pencarian eksekutif untuk posisi manajerial yang bergai lebih tinggi, dan biro-biro pencarian kerja swasta untuk posisi-posisi yang bergaji rendah. Perusahaan-perusahaan yang lebih besar lebih mungkin menggunakan perusahaan pencarian eksekutif untuk calon manajerial. Organisasi yang memberikan pekerjaan biasanya mau membayar sekitar 30 persen dari gaji tahun pertama untuk kandidat yang didapatkan melalui perusahaan pencarian, dengan biro-biro swasta yang meminta biaya yang lebih kecil.
Pengiklanan
Pengiklanan merupakan metode perekrutan yang umum dipakai. Iklan perekrutan harus mempengaruhi berbagai segmen pasar. Segmen yang pertama dan utama adalah pelamar yang berkualifikasi, yakni, pelamar yang memiliki kemampuan dan minat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Segmen kedua adalah pembaca yang sebelumnya telah bekerja. Iklan membantu membangun citra organisasi, yang bisa menentukan dimana orang akan mencari kerja di masa mendatang. Segmen ketiga adalah karyawan perusahaan sendiri, dan segmen keempat mencakup pelanggan, investor, ofisial pemerintah, dan lain-lain. Sehingga, iklan perekrutan bisa mempengaruhi kelompok pelamar dan citra organisasi terhadap publik secara keseluruhan.
Metode-metode pengiklanan mencakup media cetak, radio, dan pengiklanan di televisi; partisipasi dalam bursa kerja; dan sebagainya. Bursa kerja dan radio merupakan sarana pengiklanan yang bisa mengarik lebih banyak kandidat yang tidak berkualifikasi, dan bisa bermanfaat dalam situasi-situasi tertentu. Sebuah inovasi terbaru adalah perekrutan dengan komputer. Insinyur, desainer, dan programer bisa menggunakan komputer mereka untuk menghubungi nomor-nomor telpon yang menunjukkan keterkaitan dengan pekerjaan yang tersedia.
Laporan AMA menemukan bahwa semua perusahaan beriklan, tetapi mereka menghabiskan dana yang berbeda-beda untuk pengiklanan. Perusahaan-perusahaan besar bergantung pada pengiklanan nasional dan menghabiskan lebih banyak dana untuk setiap kategori pengiklanan yang digunakan. Kebanyakan menghabiskan dana pengiklanan untuk untuk pekerjaan-pekerjaan tingkat tinggi. Dari semua metode perekrutan yang dilakukan, pengiklanan paling bervariasi dan memiliki efek terbesar secara keseluruhan. Meskipun kebanyakan pemberi kerja menganggap pengiklanan di surat kabar sebagai sebuah metode yang efektif, beberapa penelitian telah menemukan bahwa metode ini sangat buruk ditinjau dari segi kinerja dan eralihan tenaga kerja.
Metode Komunikasi Perekrutan Mana yang Benar-benar Digunakan?
Sebuah survei yang dilakukan terhadap 450 pelanggan majalah Personnel di bulan Agustus 1985 menanyakan kepada mereka untuk mengindikasikan metode-metode perekrutan yang mereka gunakan untuk berbagai posisi. Survei ini menunjukkan bahwa pengiklanan paling sering digunakan, dengan preferensi bagi metode-metode lain yang menelan sedikit dana.
Karyawan Non-permanen
Pemberi kerja sering mengalami perubahan-perubahan jangka pendek dalam hal kebutuhan mereka terhadap pekerja karena adanya fluktuasi musiman, ketidakpastian tentang iklim bisnis di masa mendatang, atau tingkat liburan dan penyakit yang tinggi. Merekrut pekerja ekstra biasanya cukup mahal dan mungkin tidak tersedia dari waktu ke waktu. Taktik untuk meningkatkan fleksibilitas adalah dengan membuka sumber karyawan non-permanen. Pilihan-pilihan karyawan non-permanen mencakup:
1.Biro sementara, yang digunakan oleh biro bantu sementara dan disuplai ke perusahaan pengontrak (seperti pengolah kata, administrasi, dan akuntan).
2.Pengangkatan jangka pendek, diangkat untuk waktu tertentu atau untuk proyek tertentu (seperti staff ekstra untuk musim hari libur).
3.Pekerja panggil, sekelompok pekerja yang tersedia saat dibutuhkan (seperti pensiunan yang bekerja beberapa hari sebulan).
4.Pekerjaan kontrak, produk atau jasa yang diberikan oleh sebuah organisasi terpisah (seperti pembersihan, keamanan, konsultasi, dan pelayanan makanan).
Walaupun kecil – yang mewakili kurang dari 1 persen gaji total dan, industri bantuan sementara diharapkan terus meningkat sampai pertengahan 1990an. Antara 1970 sampai 1986, jumlah orang yang dipekerjakan oleh perusahaan bantuan sementara bertambah dari 184.000 menjadi 760.000.
Pengontrakan karyawan melibatkan tataran jangka panjang dimana pemberi kerja kehilangan karyawannya yang telah sebelumnya, yang kemudian diangkat oleh perusahaan kontrak dan dikontrak kembali ke pemberi kerja sebelumnya. Perusahaan pengontrak ini bertanggung jawab untuk daftar gaji, manfaat, pajak, dan paperwork yang diperlukan pemerintah, dan kemudian memberikan biaya kepada subsciber untuk menutupi pengeluaran-pengeluaran ini dan administrasi. Beberapa organisasi kecil telah menggunakan pengontrakan karyawan sebagai sebuah cara untuk membentuk “pekerja yang aman” dimana mereka membayar kepada pemberi kerja, tetapi menghindari kewajiban bagi karyawan dengan memberi mereka perubahan dalam hukum pajak yang bisa membatasi hal ini.
MEMILIH PEREKRUT SEBAGAI WAKIL PERUSAHAAN
Siapa yang memiliki tanggung jawab untuk merekrut? Perekrut adalah salah satu dari sumber informasi tentang organisasi dan pekerjaan, serta petunjuk-petunjuk tentang kemungkinan-kemungkinan mendapatkan penawaran pekerjaan. Para pelamar bisa memahami perekrut sebagai simbol-simbol efisiensi organisasi atau persahabatan. Akan tetapi, karakteristik-karakteristik ini tidak bisa diketahui dengan pasti sebelum mendapatkan kunjungan lokasi atau penawaran kerja.
Dari perspektif organisasi, seorang perekrut yang sukses mampu secara akurat mewakili organisasi dengan cara yang dapat membangkitkan antusiasme pelamar. Orang tersebut juga sensitif terhadap kemungkinan tidak dibedakannya ras atau jenis kelamin dalam mengevaluasi peserta perekrutan. Bahkan demikian, beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa para peserta perekrutan sering memproyeksikan kepribadian-kepribadian buruk dan persiapan yang tidak memadai dalam wawancara-wawancara kampus.
Para pelamar kampus lebih memilih perekrut yang sedikit lebih tua dari mereka, perekrut wanita bisa menghasilkan persepsi ketertarikan organisasi yang rendah atau penerimaan kerja yang rendah. Penelitian juga menunjukkan bahwa para pelamar lebih memilih sifat kepribadian tertentu seperti kehangatan, antusiasme, daya dukungan, pertimbangan, dan empati para para perekrut. Sifat-sifat perekrut ini kelihatannya terkait dengan ekspektasi pelamar yang sedang mendapatkan penawaran kerja. Akan tetapi, efek karakteristik-karateristik seperti ini terhadap pekerjaan atau ketertarikan organisasi terhadap pelamar dan kerelaannya untuk menerima penawaran kerja tampaknya kecil. Salah satu penelitian mengamati bahwa setelah wawancara kampus, efek awal telah hilang pada saat kandidat mengunjungi perusahaan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa perekrut menjelaskan sedikit tentang karakteristik organisasi dibanding yang ingin diketahui. Kurangnya informasi in iterkait dengan persepsi pelamar yang tidak mendukung tentang kinerja wawancara mereka, keinginan untuk menerima penawaran kerja yang lebih rendah, dan kerelaan yang lebih rendah untuk memanggil lewat telpon setelah wawancara.
Dengan mempertimbangkan apa yang diinginkan majikan dan pelamar, bagaimanakah organisasi menentukan siapa yang merekrut? Para manajer perekrutan kampus menganggap beberapa kriteria sebagai kriteria yang penting, termasuk keahlian interpersonal yang kuat, antusiasme bagi perusahaan, pengetahuan perusahaan dan keahliannya, dan kredibilitas dengan mahasiswa dan rekan-rekannya. Surat kepercayaan resmi, seperti pelatihan perekrut atau senioritas, dianggap kurang penting. Survei AMA menemukan bahwa gaji tahunan perekrut cukup tinggi, dengan perekrut bergaji tertinggi yang digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang gajinya juga paling tinggi. Perusahaan-perusahaan besar membayar perekrut lebih tetapi juga memerlukan agar perekrut bertanggung jawab untuk mengusu jumlah posisi lowong yang lebih besar.
MEMILIH PESAN-PESAN PEREKRUTAN
Salah satu tujuan perekrutan adalah untuk menarik kandidat-kandidat yang menerima penawaran kerja. Perekrut bisa menggunakan pendekatan “flypapper” - hanya memberikan dimensi yang paling menarik kepada kandidat, dengan mendapatkan pelamar yang sebanyak mungkin. Pendekatan “pemasaran” melibatkan “penentuan kebutuhan dan keinginan kelompok target tertentu, dan kemudian mempresentasikan peluang-peluang karir yang memenuhi pertimbangan-pertimbangan tersebut. Seperti yang akan kita lihat, perilaku seperti ini bisa mencerminkan tujuan pemenuhan biro dan bukan menarik pelamar yang paling cocok dengan persyaratan kerja. Ketika ekspektasi pelamar tidak terpenuhi, ketidakpuasan dan komitmen rendah bisa terjadi, dan karyawan bisa meninggalkan perusahaan.
Banyak yang telah merekomendasikan pendekatna berbeda yang memberikan gambaran yang lebih akurat kepada para calon tentang pekerjaan dan organisasi, termasuk aspek-aspek negatif. Pendekatan ini, yang disebut “preview pekerjaan realistis” (RJP), bisa mengurangi pemisahan ketidakhadiran, atau perilaku kerja negatif lainnya yang disebabkan oleh ekspektasi yang tidak terpenuhi. Sebagai contoh, sebuah filem untuk operator potensial di Southern Bell memperjelas bahwa pekerjaan sangat terawasi dengan ketat, repetitif, dan terkadang memerlukan penanganan dengan pelanggan yang tidak menyenangkan.
Sejauh ini, keputusan perekrutan yang paling sering diperdebatkan adalah apakah informasi harus memberikan kesan yang realistis atau terkesan dibesar-besarkan. Penelitian menunjukkan bahwa RJP meningkatkan daya tahan karyawan.
MEMILIH KUALIFIKASI PELAMAR YANG DIPERLUKAN
Haruskan perusahaan-perusahaan mencoba membuat persyaratan kualifikasi yang ketat dan menghabiskan lebih banyak sumberdaya untuk merekrut sampai kandidat yang terbaik bisa didapatkan? Atau apakah lebih baik membuat standar yang lebih rendah agar lowongan-lowongan yang ada dapat terisi dengan mudah? Kualifikasi diinginkan yang semakin meningkat tidak hanya mengurangi jumlah pelamar, tetapi juga meningkatkan kualitas mereka. Salah satu penelitian menunjukkan bahwa pengimplementasian proses pelamaran kerja yang lebih ketat mengurangi besarnya kelompok pelamar tetapi tidak merubah tingkat kualifikasi pelamar rata-rata. Penelitian lain menemukan bahwa penentuan GPA yang lebih tinggi dan bidang-bidang teknik khusus dalam iklan perekrutan akan mengurangi jumlah pelamar.
Respons terhadap survei Rynes-Bordeau mengindikasikan bahwa pada dua perusahaan itu manajer-manajer lini membuat kualifikasi pelamar dengan panduan dari departemen sumber daya manusia. Sebanyak 30 persen telah meningkatkan tingkat kualifikasi dibanding tiga tahun sebelumnya. Mereka mulai memasukkan kebutuhan akan tingkat keahlian teknis yang tinggi, keinginan untuk kematangan pelamar yang lebih besar, kebutuhan yang meningkat akan kompetensi-kompetensi teoritis, keinginan akan pengalaman kerja yang lebih besar, dan suplai kandidat yang meningkat dengan titel master. Sebanyak delapan belas persen kualifikasi yang dikurangi, dengan memperhatikan pengharapan kerja yang tinggi dai para mahasiswa dengan titel master, pengeluaran yang lebih tinggi untuk menarik dan mempertahankan karyawan, pemisahan yang tinggi, kesulitan dalam menarik mereka yang memiliki kualifikasi lebih tinggi. Kemunduran dengan MBA juga dilaporkan dalam survei lebih dulu.
Salah satu varian menarik pada kualifikasi pelamar adalah trend yang semakin meningkat untuk mencari pekerja yang telah pensiun. Jumlah orang yang berusia 15 sampai 20 tahun semakin berkurang, dan jumlah orang di atas 50 tahun semakin meningkat, sehingga orang-orang yang sudah pensiun direkrut secara aktif untuk pekerjaan-pekerjaan yang lazimnya diisi oleh tenaga kerja yang lebih mudah misalnya, P&C, sebuah rantai grosir, baru-baru ini mempublikasikan pencarian bantuan dari kalangan orang tua.
MENGEVALUASI AKTIVITAS PEREKRUTAN
Apa yang berbeda dari aktivitas yang dilakukan dalam program perekrutan? Bagaimana program perekrutan mempengaruhi tujuan pencapaian perusahaan? Metode-metode evaluasi yang mana yang sebenarnya digunakan oleh perusahaan? Sekarang ini telah dikaji teori-teori tentang bagaimana individu membuat pilihan pekerjaan dan meninjaui empat keputusan perekrutan.
Efisiensi
Biaya-biaya
Laporan AMA yang memperkirakan biaya-biaya perekrutan pada beberapa daerah penting untuk beberapa pekerjaan yang berbeda. Tabel 10-4 menunjukkan hasil-hasil untuk tiga pekerjaan yang representatif. Laporan ini juga menemukan bahwa diperlukan waktu antara 51/2 sampai 10 minggu untuk mengisi posisi manajer.
Produktivitas
Dalam tinjauan biaya-biaya substansial ini, akan terlihat bijaksana untuk mengevaluasi perekrutan dengan mengembalikan investasi sumber daya perekrutan. Salah satu bentuk yang difokuskan yaitu pada outcome yang terkait dengan produktivitas pada perekrutan dan keterkaitan antara perekrutan dengan aktivitas seleksi. Sebuah seleksi komputer yang didasarkan pada model menganggap bahwa manajer sumber daya manusia dapat mencapai keuntungan produktivitas yang sangat besar dengan menggabungkan perekrutan dengan aktivitas staffing. Ribuan Dollar dalam peningkatan produktivitas setiap tahun adalah hal yang mungkin, tergantung pada jumlah pekerja dan kualitas aktivitas perekrutan. Metode komunikasi perekrutan yang berbeda kelihatannya mempengaruhi penampilan pasca pengangkatan karyawan, akan tetapi metode komunikasi tersebut yang terbaik dalam penelitian bukanlah yang umumnya dianjurkan oleh manajer perekrutan. Perekrutan yang realistis dapat mempengaruhi retensi pasca pengangkatan karyawan dalam beberapa situasi, walaupun proses bagaimana hal ini terjadi masih kurang jelas. Akhirnya, tingkat kualifikasi pelamar yang dibutuhkan dapat mempengaruhi kuantitas dan kualitas kelompok pelamar.
Walaupun demikian, hal yang potensial untuk kesuksesan perekrutan ini kelihatannya sering tidak disadari. Laporan AMA menemukan bahwa orang yang mempekerjakan “kurang optimis” mengenai prospek mereka dalam mendapatkan orang yang tepat untuk pertama kalinya. Hanya sepertiga dari mereka yang menilai kesempatan mereka “istimewa,” yang didefinisikan sebagai 90% kesempatan yang secara adekuat mengisi posisi pada seleksi pertama. Sekitar separuh dari mereka menilai kesempatan mereka “baik” -- 75% sampai 90% kesempatan -- dan sepersepuluh menilai kesempatan mereka hanya sebagai “cukup baik” -- tidak lebih baik dari kesempatan 75%. Lagipula, responden-responden kurang optimis untuk posisi yang lebih tinggi. Firma dengan pemberhentian karyawan yang tinggi kurang optimis dibandingkan dengan firma yang hanya sedikit penghentian karyawannya. Hal ini kemungkinan sebagian disebabkan karena kurangnya pengaturan tujuan dan evaluasi yang menghalangi manajer untuk melihat hubungan antara perekrutan dengan capaian tujuan perusahaan.
Persamaan
Keputusan perekrutan dapat mempengaruhi persepsi-persepsi dari kejujuran perusahaan diantara perwakilan pemerintah, masyarakat, dan pekerja. Aktivitas perekrutan utamanya menentukan hal yang minoritas dan komposisi wanita dari kelompok pelamar. Kelompok seperti ini melayani sebagai benchmark yang mengindikasikan bentuk pengupahan dari perusahaan. perekrutan minoritas dan wanita yang lebih aggresif secara mendalam diketahui dan didukung sebagai sebuah metode pencapaian aksi.
Gambaran yang diproyeksikan melalui pengiklanan perekrutan, perekrut eksternal, dan informasi perekrutan yang disediakan untuk kandidat pekerja dapat mempengaruhi sentimen publik terhadap hal yang menguntungkan atau tidak menguntungkan perusahaan. Hanya dengan mempertimbangkan pengaruh manfaat dari iklan-iklan terbaru dengan sebuah pengarahan manufaktur kimia yang membatasi kesempatan pekerjaan untuk meningkatkan penanganan penyakit atau untuk menolong memberi makan orang-orang yang kelaparan. Perilaku perekrut dan pernyataan untuk pelamar kampus mempengaruhi persepsi bukan hanya yang akhirnya digaji, tetapi juga yang ditolak. Aktivitas perekrutan bisa pula mempengaruhi sikap dan persamaan persepsi dari karyawan. Penyediaan informasi pekerjaan yang realistis selama proses perekrutan kemungkinan sangat diterima secara tidak realistis, meningkatkan persepsi kejujuran, dan menurunkan kekecewaan.
Praktek Evaluasi Perekrutan
Apakah perusahaan aktual secara hati-hati menilai kondisi sumber daya manusia dan mengevaluasi outcome dalam pembuatan keputusan perekrutan? Meskipun penelitian terbatas, penelitian menngungkapkan bahwa perusahaan tidak melakukan hal tersebut. Walaupun survey yang dilakukan oleh Fortune terhadap 1000 perusahaan secara konsisten mengindikasikan bahwa faktor-faktor tujuan, seperti biaya-biaya, kualitas pelaksana, adanya upah yang baru, dan nilai retensi, merupakan hal yang penting dalam mengevaluasi strategi perekrutan, perusahaan jarang memperlihatkan data objektif untuk faktor-faktor seperti itu. Pengisian lowongan pekerjaan dan mengikuti prosedur yang ada mendominasi evaluasi informasi yang dikumpulkan secara aktual. Kurang dari 30 persen perusahaan yang mencatat penilaian retensi, biaya-biaya perekrutan yang terkait dengan sekolah, dan rata-rata nilai siswa.
Tentunya, kunci untuk efektivitas pengukuran adalah nilainya untuk pengambilan keputusan. Manajer sumber daya manusia harus menanyakan : “bagaimana informasi ini dapat digunakan? Keputusan mana yang akan dipengaruhi? Apakah nilai dari keputusan yang lebih tepat mempengaruhi biaya untuk informasi?
RINGKASAN
Bab ini membahas perekrutan internal dan eksternal, aktivitas sumber daya manusia yang mengidentifikasi dan menarik sekelompok kandidat untuk tawaran pekerjaan. Perekrutan merupakan sebuah proses yang terdiri dari dua sisi, dengan pemberi kerja dan pelamar bertukar informasi. Keputusan-keputusan perekrutan mencakup hal-hal berikut: (1) sumber, (2) metode komunikasi, (3) perekrut, (4) pesan perekrutan, (5) kualifikasi pelamar yang dibutuhkan.
Dengan menentukan karakteristik dari kelompok kandidat, perekrutan mengatur batasan pada apakah aktivitas seleksi selanjutnya dapat diselesaikan. Dengan demikian, perekrutan merupakan langkah pertama dalam proses staffing eksternal.
Judul Asli: Chapter 10. Recruitment and Individual Job Search
Kata kunci: perekrutan,tenaga kerja,perekrut,perusahaan,pencarian,kerja
0 comments:
Post a Comment